《微软出手！绩效不佳员工面临两年冷冻期：调岗无门，再聘无缘》

微软新政重磅出击：绩效不佳员工或面临职场冰冻两整年

　　 4月22日消息，《商业内幕》今日曝光了一封内部邮件，邮件内容表明微软正在强化对员工绩效的管理。据悉，微软正在实施一系列新政策和工具，以提高团队的整体表现，并加强对绩效未达标的员工的处理力度。

　　 微软新任首席人力资源官Amy Coleman在上周五通过邮件向管理层介绍了多项旨在提高团队绩效并迅速应对低效问题的新举措。

　　 邮件指出，公司推出了一项针对低绩效员工的新措施，明确规定这些员工在接下来的两年内无法在微软内部进行岗位调整，同时也丧失了重新入职的资格。

　　 过去一年，不少科技企业正逐渐强化对员工的管理规范。曾经以优厚福利和“关怀员工”著称的企业文化，如今正逐步向更注重效率和绩效的考核及裁员机制转变。

　　 例如，扎克伯格在Meta年初进行大规模裁员时，明确表示此次裁员的目标是针对表现不佳的员工。与微软相似，Meta也建立了所谓的“封锁名单”，以防止被裁员工再次加入公司。

　　 年初，微软近期在未发放遣散费的情况下，裁减了2000名绩效不佳的员工。据知情人士称，此次裁员涉及各个层级的员工，从基层职员到高层管理者，是微软优化绩效管理体系的重要举措之一。

　　 Coleman 的内部信披露了部分改革细节，并暗示未来还会有更多变化。微软则未就此发表评论。

　　 邮件中提及的“奖励为0%至60%的员工”是指那些在绩效评估中得分较低的群体——微软采用0到200的评分体系，这一分数直接决定了员工所能获得的股票和奖金数额。

　　 各位管理者：

　　 感谢各位用户在上周突发的技术故障中给予的理解与支持。作为公司的“零号客户”，这次事件也促使我们迅速吸取经验并进行优化升级。

　　 正如萨提亚（即纳德拉）在员工大会所言，微软能否在第 51 个年头继续保持行业影响力，取决于我们的创新、产品质量和客户影响力。因此，我们仍将聚焦于推动高绩效，实现包括安全、质量和 AI 领先性在内的关键目标。高绩效文化与成长型思维将激励我们迎难而上、追求卓越，并最终达成成果。

　　 今天起，我们上线一系列全新工具，帮助大家提升团队绩效、应对表现不佳的员工。这些工具旨在为全球员工和管理者提供一致、透明的流程（遵守当地法律和协商制度），并通过清晰、共情的方式处理绩效问题，促进责任文化和个人成长。

　　 管理者培训：自即日起开始接受注册，诚邀您参加一场时长为60分钟的在线课程，深入探讨2025财年的绩效管理相关内容。本次课程将详细介绍奖励机制的最新调整、绩效结果的分类方式以及“重大影响”标准的具体定义。此外，下周，绩效与发展团队将会通过Connect系统向全体员工发送更详细的说明文档。

　　 奖励公开透明：我们将增强奖励机制的清晰度，为管理者提供更明确的奖金分配指引，并展示具体奖金比例，确保决策更契合绩效导向。

　　 绩效改善流程：若员工未达预期，可启动全新统一的绩效改善计划（PIP），明确目标与时限。员工可选择接受计划，也可通过“全球自愿离职协议”离开公司。该流程全年可用，便于及时处理问题并给予员工主动权。

　　 根据公司的最新规定，绩效评分位于0%到60%区间内的员工，以及正处于绩效改进计划（PIP）中的员工，都将被禁止申请内部岗位调动。此外，因低绩效而离职，或者在PIP期间选择离职的员工，需要等待至少两年的时间才能重新具备入职资格。 这一政策的出台无疑体现了公司对员工绩效管理的严格要求，同时也传递出一种信号：企业希望每位员工都能在现有岗位上发挥出应有的水平，而不是频繁通过内部调动来掩盖个人能力不足的问题。对于那些未能达到预期绩效标准的员工而言，这也是一种警醒，促使他们在未来的工作中更加努力提升自我。不过，两年的禁入期相对较长，可能会让一些希望重返公司的人感到压力，如何平衡员工发展与企业需求之间的关系，仍是管理层需要持续探索的方向。

　　 未来几个月内，我们将迎来一系列新工具的发布，其中一项引人注目的功能是结合AI的情景模拟系统。这一系统旨在为管理者提供一个实践平台，通过模拟各种工作场景，学习如何开展积极有效的沟通与对话，从而全面提升团队的领导力。在我看来，这种借助科技手段的培训方式不仅高效，还能够极大地降低实际操作中的风险。对于现代企业管理者而言，这无疑是一个非常实用且前瞻性的解决方案。同时，我也期待这些工具能进一步优化，以满足不同行业和规模企业的个性化需求，真正实现管理能力的全面升级。

　　 感谢你为构建高绩效与责任文化所做出的贡献。这不仅对微软的未来发展至关重要，也直接影响着你和团队的成长，以及客户的成功。让我们携手创建一个追求卓越、勇于挑战的团队文化。